2026年7月起，職場霸凌防治正式邁入法制化時代。

隨著《職業安全衛生法》修法，以及《職場霸凌防治措施準則》、《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》等新制全面上路，許多新竹地區的朋友紛紛私訊詢問：「我們公司符合規模，到底該怎麼做才合法？」

過去企業多半採取消極的「事後處理」，但新制上路後，責任已全面提升為「事前預防」。特別是針對 30人以上企業，依法不僅需要建立職場霸凌防治措施，更應備妥申訴與調查程序、定期辦理教育訓練，並指定專責單位，才能真正降低經營風險。

如果企業未依法建立制度，除了可能面臨主管機關的行政裁罰，更可能因突發事件導致員工離職、企業形象受損、人才流失，甚至直接衝擊 ESG 評價及品牌信譽。

本文整理企業最重要的法定義務，協助企業快速掌握最新法令重點。

一、什麼是職場霸凌？合理管理與違法紅線在哪裡？

很多主管在諮詢時常會問我：

「賴律師，我只是要求員工把事情做好，這樣也算霸凌嗎？」

答案是不一定。

並非所有嚴格的責備、工作要求或績效管理都屬於職場霸凌。真正的判斷重點，在於該行為是否已經超越「合理管理」的範圍。依照《職業安全衛生法》第22條之1規定，判斷是否構成職場霸凌通常會綜合考量以下五項因素：

1. 是否屬於執行職務過程： 例如主管的正當工作指派、績效考核或日常管理。
2. 是否發生於事業單位人員之間： 包括主管對部屬、同事之間，甚至是遠距工作期間，透過 LINE、Email、Teams 等電子通訊軟體產生的不當言行。
3. 是否欠缺業務上的必要性及合理性： 主管當然可以要求工作品質，但若故意羞辱、惡意刁難或利用權勢打壓，就超越了必要範圍。
4. 是否具有持續性： 長期、反覆發生的行為更容易被認定；但若單一事件情節極度重大，即使沒有持續發生也可能成立。
5. 是否造成勞工身心健康受損： 例如引發焦慮、憂鬱、失眠、恐慌等心理影響，甚至嚴重影響工作能力。

二、30人以上企業有哪些法定義務？

依據《職場霸凌防治措施準則》第六條規定，僱用勞工人數在三十人以上之雇主，應設置處理職場霸凌之專用信箱、電子信箱、專線電話、傳真或其他指定通訊軟體等申訴管道，並公開揭示防治措施、申訴與懲處規範，同時指定專責單位統籌辦理。

內部制度應明確包含下列事項：

• 職場霸凌之行為樣態及預防措施。
• 防治職場霸凌之教育訓練規劃。
• 設置申訴處理單位，並指定專責人員負責申訴、調查、處理及申復程序。
• 調查人員資格及其利益迴避規範。
• 以不公開方式處理申訴，確保申訴人、協助者及調查人員免於遭受任何報復或不利待遇。
• 對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
• 經調查證實申訴人惡意虛構事實時的懲戒方式。
• 若被申訴人為最高負責人時，勞工得依規定逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

因此，企業絕對不能等到員工提出申訴時才慌亂應對，必須事先完成完善的制度建置。

三、什麼是職場霸凌？5 個企業最常見的違法情境

1. 公開羞辱員工： 例如在辦公室大喊「你到底會不會做事？」、「公司怎麼會請你？」。長期在公開場合貶抑人格，即使主管主張是為了績效，也很容易被認定為霸凌。
2. 故意排擠與孤立： 例如開會刻意不通知、不讓員工參與討論，甚至暗示其他同事不要接觸。
3. 利用績效制度打壓： 績效考核本是管理工具，但若給予明顯不合理且缺乏依據的低分、阻礙升遷，藉此逼迫員工自願離職。
4. 交付不合理工作量： 明知客觀條件下一天無法完成，卻強逼當天交件，或是故意交辦超出能力範圍的工作並不斷惡意退件。
5. 通訊軟體（如 LINE 群組）公開酸言酸語： 許多衝突發生在 LINE、Messenger、Teams 等網路通訊軟體中，公開責罵、嘲諷同樣構成職場霸凌，主管更應留意網路溝通分寸。

四、遇到職場霸凌該怎麼辦？勞工與企業的應對步驟

當職場霸凌事件發生時，勞工與企業各自都有應該掌握的應對步驟，才能避免事態擴大或衍生更多爭議：

(一)勞工遇到職場霸凌，可以怎麼做？

• 保留證據： 保存 LINE、Email、Teams 等對話紀錄、錄音、會議紀錄，並記錄事件發生的時間、地點與在場人員。
• 依內部管道申訴： 向公司指定之申訴信箱、專線或專責單位提出申訴，要求啟動調查程序。
• 尋求外部協助： 若被申訴人為最高負責人，或對內部調查結果不服，可依規定向地方主管機關或法院提出救濟。
• 留意身心狀況： 若已出現焦慮、失眠等身心影響，建議同步尋求醫療或心理諮商協助。

(二)企業遇到職場霸凌申訴，應該如何處理？

• 啟動調查程序： 依內部規範指派具利益迴避資格之調查人員，並以不公開方式進行調查。
• 落實保密與反報復機制： 確保申訴人、協助者及調查人員不會因申訴而遭受不利對待。
• 依調查結果做出處理： 屬實者依內規懲戒行為人；查無實據或惡意虛構者，亦應依規定處理。
• 檢視制度是否需要調整： 事件落幕後，回頭檢視內部規章與教育訓練是否有需要加強之處，避免類似事件再度發生。

五、發生職場霸凌，企業可能承擔哪些法律責任？

當企業未善盡防治義務時，將面臨多重法律危機：

• 政府主管機關之行政裁罰
• 勞工提起的民事損害賠償
• 職業災害與相關職業病責任
• 員工集體離職潮、人才招募困難
• 企業品牌形象受損、ESG 評等下降

在實務上，企業最大的損失往往不是罰鍰本身，而是事件爆發後對商譽與內部士氣帶來的長期傷害。

六、企業現在就應該完成的 4 件大事

1. 建立完整且合規的內規： 包含預防措施、申訴管道、調查流程與懲處規範。
2. 提升管理階層的法律觀念： 許多霸凌案件源於主管不清楚自身言行已踩線，主管教育訓練往往比單純寫規章更重要。
3. 建立公正透明的調查程序： 確保調查過程保密、公平且具公信力，避免造成二次傷害與後續勞資訴訟。
4. 定期辦理全員教育訓練： 透過實際案例解析，讓主管與同仁明確理解「合理管理」與「職場霸凌」的界線。

七、賴麗羽律師-企業法律諮詢服務

許多企業直到真的發生申訴案件，才發現主管與同仁對「如何構成職場霸凌」根本沒有清楚概念。與其事後補救，不如及早安排一場專屬的職場霸凌防治教育訓練，透過實際案例解析，讓主管清楚合理管理與違法紅線的界線，同時協助企業建立符合新制規定的申訴與調查制度。

如果您的企業正在規劃內部職場霸凌防治講座、修訂工作規則與申訴辦理流程，歡迎與 賴麗羽律師 聯繫。我們透過法律專業結合豐富的企業實務經驗，協助您打造安全、健康且符合最新法令的職場環境！

歡迎👉 立即預約 ，亦可電話預約：03-6581500